Skąd bierze się motywacja – neuroprzewodnik dla liderów.

Co tak naprawdę popycha ludzi do działania? Poważny motyw, fanfary i hasła na ścianie? Choć brzmią dumnie to często przypominają jedynie głuche echo w pustym pokoju. Oderwane od codziennych doświadczeń zespołu szybko tracą znaczenie i stają się jedynie tłem.

Tak naprawdę to nie one napędzają nasz własny świat. Nie one każą nam wstawać rano z łóżka. Prawdziwa moc motywacji  drzemie gdzie indziej. W tym  jak się czujemy,  gdy robimy to, co robimy. W emocjach.

To one są paliwem, a nie slogany. Slogany mogą pomóc je nazwać, ale nie są w stanie ich zastąpić.

Związek między motywacją a emocjami jest głębszy, niż nam się wydaje. Kiedy czujesz, że twoja praca ma sens, a Ty masz wpływ, gdy czujesz się ważny i działasz w zgodzie z własnymi wartościami wówczas  pojawiają się emocje. Poczucie dumy, radość, spokój. To właśnie te uczucia budują wewnętrzną chęć do działania, ale tę prawdziwą, niewymuszoną poczuciem obowiązku.

Współczesna neuronauka dostarcza coraz więcej dowodów na to, jak ściśle dynamika zespołu i efektywność pracy są powiązane z biochemią mózgu. Wszystko sprowadza się do dwóch, ewolucyjnie ukształtowanych systemów mózgowych.Układ nagrody, napędzany przez dopaminę, odpowiada za motywację, przyjemność i satysfakcję. Kiedy robisz coś, co lubisz i czujesz się z tym dobrze dopamina w twojej głowie „strzela” niczym korek od szampana. Mózg daje Ci sygnał: „Dobra robota, powtórz to!”.

Z kolei układ zagrożenia, z ciałem migdałowatym w roli głównej, odpowiada za wykrywanie niebezpieczeństwa i uruchamianie reakcji przetrwania. To on podnosi poziom stresu byś był gotów do walki lub ucieczki kiedy czujesz się zagrożony. Gdy górę bierze ten biologiczny mechanizm, zapomnij o motywacji.

W centrum tej dynamiki jest neurocepcja – nieświadomy proces, w którym nasz układ nerwowy nieustannie skanuje otoczenie w poszukiwaniu sygnałów bezpieczeństwa lub zagrożenia. Dlatego ton głosu, mowa ciała, a nawet zapachy i dźwięki mają tak potężny wpływ na nasze zachowania. Mózg odbiera te sygnały jako zagrożenie lub bezpieczeństwo i uruchamia swój wewnętrzny program, jeszcze zanim świadomie zdążymy przetworzyć to co odbieramy zmysłami.

Strach kontra uznanie – co woli mózg?

Z perspektywy neurobiologii mózg zdecydowanie woli uznanie.
Strach owszem, może być przydatny, ale tylko w prostych zadaniach gdzie liczy się refleks i bezpieczeństwo. Na dłuższą metę podcina nam skrzydła. Dla kreatywności jest jak hamulec ręczny zaciągnięty na autostradzie.

Niektórzy liderzy nieświadomie stają się źródłem ciągłego napięcia. Ich agresywne zachowanie, niejasna komunikacja czy mikrozarządzanie są interpretowane przez mózg pracownika jako realne zagrożenie. W efekcie energia jest kierowana na przetrwanie, a nie na wartościowe i kreatywne zadania.
Uznanie działa odwrotnie: daje poczucie wpływu, aktywuje dopaminę, wzmacnia pozytywne zachowania i buduje motywację wewnętrzną. Ale uwaga  – uznanie to nie pochlebstwo. Pochlebstwo nie zadziała. Autentyczność – jak najbardziej tak. Pochwały muszą więc być konkretne i mieć realne znaczenie.

Jak więc chwalić bez hipokryzji?

• Konkrety, nie ogólniki. Zamiast rzucić krótkie „Dobra robota!”, powiedz co dokładnie było dobre i dlaczego miało to znaczenie.
• Doceniaj wysiłek, a nie tylko wynik. Taka postawa tworzy bezpieczną przestrzeń do prób i nauki. Powiedz coś w stylu: „Wiem, że włożyłeś w to dużo energii i doceniam twoją wytrwałość”. Zadziała mocniej niż proste:  “Udało Ci się”!
• Doceniaj regularnie, lecz bez przesady. Czasem małe „dziękuję” zaraz po spotkaniu potrafi zrobić więcej niż kwartalna feta “na pół” firmy.
• Dopasuj formę do osoby. Jedni wolą publiczne docenienie, inni prywatne. Dla kogoś innego największą nagrodą będzie możliwość rozwoju. Miej na uwadze różnorodność potrzeb Twoich pracowników.

Ton komunikacji: Lider jako sygnał bezpieczeństwa

Słowa i ton wypowiedzi mają ogromną moc. Werbalny i niewerbalny przekaz to sygnał bezpieczeństwa lub alarmu, który może aktywować układ nagrody lub zagrożenia. Lider, który komunikuje się z zespołem szorstkim, autorytarnym tonem buduje mur. Stawia siebie na piedestale.  Ta agresywna, krytyczna i często obwiniająca komunikacja wywołuje stres. Ten z kolei zaburza aktywność kory przedczołowej co w efekcie osłabia zdolność do regulacji emocji oraz podejmowania właściwych decyzji. Energia  idzie na  przetrwanie, nie na działanie.

Zupełnie inaczej jest, gdy lider mówi „ludzkim głosem”. Kiedy używa słów budujących partnerstwo, kiedy mówi „my”, a nie „ja”,  zamiast „Zrób to”, mówi „Zobaczmy, jak możemy to zrobić”. Lider, który aktywnie słucha i angażuje się w prawdziwy dialog, a nie monolog, pobudza mózgi pracowników do produkcji oksytocyny (hormonu więzi) i buduje w ten sposób zaufanie.  Daje to ludziom poczucie, że ich głos jest cenny. Aktywuje się układ nagrody, a nie detektor zagrożenia. Jest to subtelna, lecz potężna różnica między „mówieniem do” a „rozmawianiem z” zespołem. Taka  prosta na pozór zmiana ma kolosalny wpływ.  Zmienia nastawienie z postawy „muszę” na „chcę”.

Kiedy KPI zamienia się w presję.

Kiedy KPI zamienia się w presję, motywacja gaśnie. Kiedy jest latarnią – prowadzi. Presja wskaźników KPI to prawdziwe wyzwanie dla wielu zespołów i liderów. Wskaźniki są potrzebne – co do tego chyba nikt nie ma wątpliwości. Problem zaczyna się wtedy, gdy wskaźnik staje się celem samym w sobie. Ludzie zaczynają grać pod liczbę, a nie pod wartość. Zamiast szukać sensu, szukają drogi na skróty.

To, co odbiera ludziom energię do działania, to nie sam wskaźnik, ale to jak jest on komunikowany. Zamiast używać go jako narzędzia kary, użyj go jako narzędzia motywacji i rozwoju, a szybko zobaczysz różnicę w dynamice zespołu. Jak więc nie dać się wkręcić w zarządzanie przez presję KPI?

Łącz liczbę z sensem. Komunikat typu: „Musimy zwiększyć liczbę zadowolonych klientów do 90% w tym kwartale” jest tylko suchą, bezduszną liczbą. Spróbuj sformułować to tak: „Naszym celem jest osiągnięcie 90% satysfakcji klientów, bo to oznacza, że pomogliśmy 9 na 10 osób rozwiązać ich problem. W ten sposób budujemy lojalność i zaufanie, a także mamy dowód, że nasza praca ma realną wartość dla innych”.

Taki komunikat nadaje liczbie twarz. Zamiast suchej cyfry ludzie dostają konkretny, społeczny cel, z którym mogą się identyfikować. Mózg lubi liczby, a motywacja – dobre emocje.

Różnicuj wskaźniki. Miej obok tych „twardych” (jak np.  przychód, czy czas) także wiodące (np. liczba rozmów z klientami, liczba przetestowanych hipotez w tygodniu). „Twarde” KPI dają feedback stosunkowo późno przez co mózg dyskontuje odległe nagrody, więc motywacja spada. Wskaźniki wiodące dostarczają małych, ale częstych sygnałów postępu. W efekcie dopamina „klika” częściej, a rosnące poczucie sprawczości podkręca motywację.

Patrz na trend, nie na jedną kropkę.  Skupianie się na trendzie “wspiera” motywację, ponieważ przenosi uwagę z wyniku na proces. W ten sposób mózg może analizować, co faktycznie wpłynęło na spadek, a nie tylko reagować na sam fakt porażki. Taka postawa sprzyja rozwijaniu poczucia sprawczości, gdzie ludzie czują, że mają realny wpływ na sytuację. Jednorazowy spadek nie wymaga krzyku. Wymaga zrozumienia, a w razie potrzeby – korekty działań.

Sześć dźwigni motywacji w zespole.

Każdego dnia nasze mózgi działają jak mały „kalkulator wartości”, który nieustannie liczy co się opłaca:  „Po co?”, „Ile energii?”, „Co z tego będę miał?”.

Aby wzbudzić motywację w zespole, jako lider potrzebujesz zatem znać kilka dźwigni, które uruchomią subtelne przełączniki w głowach twoich ludzi i mogą przynieść pozytywny skutek.

1. Autonomia: Daj zespołowi jasne granice, a w ich obrębie dużo swobody. Mózg postrzega autonomię jako kontrolę nad otoczeniem. Dzięki temu czujemy, że mamy wpływ na nasze życie i decyzje, co aktywuje układ nagrody i uwalnia dopaminę. Pamiętaj, mikrozarządzanie, nawet nieświadome, odbiera poczucie wpływu generując stres, ponieważ mózg czuje, że traci kontrolę nad sytuacją. Pojawia się zniechęcenie,  a zaraz za nim rezygnacja.
2. Jasność: Ludzki mózg nie znosi niepewności i interperetuje ją jako zagrożenie.  Jasność celów, informacji i oczekiwań redukuje wysiłek, który mózg musiałby włożyć w domysły. Kiedy cel jest jasny, mózg traktuje go jako pozytywne wyzwanie, co prowadzi do większego zaangażowania. Twoi ludzie muszą wiedzieć, po co robią to co robią i jaki jest szerszy kontekst ich pracy. Wtedy dopiero jest miejsce na motywację.
3. Poczucie postępu: Regularne, nawet drobne „odhaczanie” zrealizowanych zadań i świętowanie małych sukcesów to potężny motywator. Każdy z nich wyzwala niewielką dawkę dopaminy, która działa jak paliwo dla układu motywacyjnego. Tworzy się pozytywne sprzężenie zwrotne: motywacja rodzi sukces, a sukces motywację. Gdy postępu nie widać, mózg wnioskuje: „stoimy”, a wówczas motywacja gaśnie.
4. Kompetencja: Uczenie się – dosłownie przebudowuje sieci neuronów. Świadomość, że „umiem” obniża lęk i podnosi gotowość do kolejnych wyzwań. Mózg lubi czuć, że się rozwija. Możliwość doskonalenia swoich umiejętności wzmacnia poczucie bycia ekspertem co dla mózgu jest silną nagrodą społeczną zwiększającą nasze poczucie wartości.
5. Przynależność: Mózg postrzega izolację jako zagrożenie, aktywując te same ośrodki bólu co rany fizyczne. Poczucie bycia częścią zespołu, w którym można szukać wsparcia aktywuje wydzielanie oksytocyny. Stres się obniża, a wtedy wraca ciekawość i odwaga.
6. Sprawiedliwość: Niesprawiedliwość zapala w mózgu lampkę „błąd/krzywda” i podnosi reakcje obronne. Równe zasady  uruchamiają z kolei układ nagrody. W rezultacie rośnie zaufanie co daje więcej energii na właściwą pracę. Jako lider upewnij się więc, że zasady działają tak samo dla wszystkich. To paliwo dla motywacji.

Dlaczego coś, co działało, nagle przestaje?

Bo mózg się przyzwyczaja. Ten sam bodziec powtarzany zbyt często traci „smak”, a mózg się nasyca. Dlatego same premie, te same pochwały czy ten sam rodzaj zadań po pewnym czasie cieszą mniej. Zmieniaj więc paliwo: raz uznanie publiczne, raz prywatne; raz nowy zakres, raz nauka, a czasem inny kontekst pracy. Różnorodność to profilaktyka wypalenia.

Motywacja  nie jest czymś, co  „dajesz” ludziom. Pojawia się, gdy człowiek czuje się widziany, rozumie „po co” i jest traktowany z szacunkiem.  To właśnie poczucie bycia ważnym i wartościowym jest tym, co naprawdę pcha nas do działania w zgodzie z naszym własnym poczuciem sensu. Motywacja oparta na strachu to jedynie krótkotrwała iluzja kontroli – nie buduje sensu, tylko posłuszeństwo, i rozpada się, gdy znika bat.

Zatem jako Lider zadaj sobie pytanie:

Kiedy ostatnio zatrzymałem się, by zobaczyć w moim zespole CZŁOWIEKA i jego potrzeby, a nie tylko wyniki, które dowozi?

Autorka: